Da porta para dentro = da porta para fora

Assegurar condições satisfatórias para a equipe e desenvolver ações para permitir a todos os núcleos da Fundação Tide Setubal implementarem os seus respectivos projetos e colocá-los em operação. Essa lógica, que guia o trabalho da área de Desenvolvimento Organizacional da Fundação, teve papel central para colocar em prática as iniciativas executadas em 2024 com esse propósito.

Por meio das diretrizes que compõem a Política de Diversidade e Inclusão da Fundação, a paridade racial e de gênero tem importância extrema na formação da equipe e dos conselhos Curador e Fiscal. Nesse sentido, o time teve, em 2024, 20 mulheres entre as 29 pessoas que integraram a equipe – ou seja, 69% do total. Já em âmbito racial, 55% da equipe corresponde a pessoas negras, somando 16 profissionais.

Composição da Equipe em 2024

Essa lógica compreende também os postos de liderança. Entre as 12 pessoas que compõem as coordenações e gerências, sete são mulheres, correspondendo a 58% do total. Quando se fala em raça, a proporção é equivalente: 50% são pessoas negras e 50%, brancas. Outro ponto a se considerar diz respeito à origem: enquanto 72% se autodeclaram como pessoas com trajetória periférica, 28% afirmam que esse não é o caso delas.

Para efeito de comparação, o Censo Gife 2022-2023 apontou que 81% de institutos, fundações e fundos não tinham políticas para promoção e ampliação da diversidade em seus conselhos deliberativos - em contrapartida, 15% dessas organizações contavam com alguma política com essa finalidade. Quanto às equipes, o levantamento indicou que quase metade das instituições (47%) contavam com políticas para promover esses mesmos aspectos nas suas respectivas equipes.

Desenvolvimento e escuta

Para além de garantias de que o perfil da equipe da Fundação Tide Setubal seja permanentemente diverso e inclusivo, a área de Desenvolvimento Organizacional desenvolve estratégias para assegurar o desenvolvimento contínuo das pessoas profissionais que integram os respectivos Programas de Influência e áreas de sua estrutura.

Nesse contexto, pode-se destacar a aplicação anual do Plano de Desenvolvimento da Equipe (PDE). Em 2024, o PDE aconteceu em duas edições. A primeira fase, que esteve vigente no primeiro semestre, foi estruturada em três etapas, que abrangeram:

• Análise de competências: autoanálise e análises da equipe, da pessoa gestora, de pares e profissionais parceiras e parceiros;
• Autorreflexão da pessoa profissional por meio de atribuições de sua função, competências e lacunas para melhorias;
• Reunião de feedback com a pessoa gestora.

A partir dessas etapas do PDE, a pessoa profissional recebeu feedback personalizado, em formato de relatório, com detalhes sobre os retornos que as partes envolvidas deram sobre a sua postura profissional em aspectos técnico e interpessoal. Por meio desses processos, ela pôde identificar pontos para evolução de suas atividades e, consequentemente, do trabalho da Fundação.

Finalmente, a segunda fase do PDE, que aconteceu no segundo semestre, consistiu em revisão dos pontos levantados nas etapas do período anterior – nesse caso, análise de competências e autorreflexão.

A realização do PDE está em consonância com a Política de Gestão de Pessoas. Após passar por revisão e atualização em 2024, o documento determina diretrizes para processos de contratação de pessoas e estratégias de acolhimento, assim como evolução de carreira e ações para garantir o desenvolvimento profissional da equipe.

A Política de Gestão de Pessoas contempla também, desse modo, a busca por paridade racial e de gênero e a representatividade de profissionais LGBTQIAPN+ na equipe e em postos de liderança, a presença de pessoas com trajetória periférica nessas mesmas instâncias. Além disso, esse guia contém diretrizes para remuneração salarial e benefícios.